Existe uma grande preocupação com a qualificação dos trabalhadores e com a sua constante formação contínua. Ao longo da carreira, a entidade empregadora tem o dever de proporcionar ao trabalhador formação profissional contínua de forma a que os seus funcionários se mantenham sempre ativos, atualizados e prontos para as exigências do mercado de trabalho.
Através da definição da formação profissional como uma obrigatoriedade a entidade empregadora, pretende-se promover a qualificação, requalificação, produtividade e valor dos trabalhadores, protegendo-os de uma eventual situação de desemprego de longa duração.
Os postos de trabalho vitalícios têm-se transformado “numa ilusão” ao longo do tempo. Cada vez mais, os trabalhadores ao longo da sua vida profissional passam por diversos empregos sendo, por isso, necessárias cada vez mais qualificações, capacidade de adaptação e competências técnicas.
Neste sentido, a formação profissional assume um papel essencial, de forma a que os trabalhadores estejam, assim, cada vez mais aptos para as exigências do mercado de trabalho e mesmo para as exigências e desafios diários que enfrentam na execução da sua atividade profissional. No entanto, acontece que, muitas vezes, é cada vez mais difícil conciliar a necessidade de formação com o horário de trabalho e com a vida pessoal, factos também pelos quais se coloca esta obrigação do lado da entidade patronal.
A alínea d) do n.º 1 do artigo 127º do Código do Trabalho, estabelece como dever a entidade empregadora, proporcionar ao trabalhador formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação. Por sua vez, os artigos 130º a 133º estabelecem como deverá ser cumprido este dever.
A obrigação de formação continua dos trabalhadores tem como objetivos:
– Melhorar a empregabilidade;
– Aumentar a produtividade;
– Aumentar a competitividade da entidade empregadora.
Quer isto dizer que, esse dever beneficia tanto a entidade empregadora, como o próprio trabalhador, ou seja, a entidade é beneficiada na medida em que trabalhadores mais qualificados aumentam a sua produtividade e a sua competitividade no mercado e, por sua vez, o trabalhador é beneficiado na medida em que ao ter mais qualificações o seu valor no mercado aumenta e a sua possibilidade de empregabilidade, numa situação de desemprego, também aumenta.
Assim, sob pena de contraordenação grave a entidade empregadora deve assegurar ao trabalhador o seu direito individual à formação contínua, mediante a frequência de um número mínimo anual de horas de formação. Este número mínimo de horas de formação depende da natureza e do vínculo contratual existente entre o empregador e o trabalhador.
Se velamos o quadro abaixo:
| Tipo de contrato e duração | Mínimo de horas de formação |
| Contrato a termo certo com duração de 1 ano | Mínimo de 35 horas de formação anuais |
| Contrato a termo por período igual ou superior a três meses | Número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano |
| Trabalhador efetivo | Mínimo 35 horas de formação anuais |
| Trabalhador temporário contratado a termo* | Número mínimo de 8 horas, ou duração mais elevada de acordo com a regra da proporcionalidade que atende à duração do contrato. |
* a empresa de trabalho temporário deve assegurar a formação profissional de trabalhador temporário contratado a termo sempre que a duração do contrato, incluindo renovações, ou a soma de contratos de trabalho temporário sucessivos num ano civil seja superior a três meses.
A respeito do cumprimento do número mínimo de horas de formação, é importante referir que, de acordo com o n.º 4 do artigo 131.º do Código do Trabalho, são consideradas como horas de formação as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.
Em termos práticos, quer isto dizer que, se um trabalhador-estudante sair do trabalho meia hora mais cedo para frequentar as aulas na faculdade, o número de horas de dispensa utilizadas por esse trabalhador poderá ser considerado para efeitos do cumprimento das 35 horas anuais de formação que o empregador lhe está obrigado a proporcionar. Situação diferente configura o caso de um trabalhador que frequente um curso de formação profissional por iniciativa própria e fora do horário de trabalho, caso em que o empregador não poderá contabilizar tais horas para efeitos de formação profissional, uma vez que o tempo que o trabalhador despende no curso de formação profissional ocorre fora do seu horário de trabalho.
De acordo com o n.º 3 do artigo 131.º do Código do Trabalho, a formação contínua poderá ser desenvolvida pela entidade empregadora, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente. A frequência da mesma dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações. O conteúdo da formação poderá ser definido por acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora, sendo que, no caso da sua ausência, o conteúdo da formação será definido pela entidade empregadora, tendo em conta a sua adequação à atividade desenvolvida pelo trabalhador.
O trabalhador é obrigado a participar nas ações de formação de modo diligente e cooperante, caso se recuse a participar nas formações sem motivo aparente e plausível, a entidade empregadora poderá instaurar um procedimento disciplinar com vista a sancionar o trabalhador.
Analisado o disposto no Código do Trabalho sobre a formação contínua em termos genéricos, afigura-se pertinente dissecar o que dispõe o mesmo código nas situações em que o número mínimo de horas de formação não é cumprido. Ora, o n.º 1 do artigo 132.º do Código do Trabalho dispõe que as horas de formação que não sejam asseguradas pela entidade empregadora r até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento transformam-se em crédito de horas em igual número para serem utilizadas pelo trabalhador por sua iniciativa.
Este crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efetivo, podendo o trabalhador utilizá-lo para a frequência de ações de formação, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias.
De notar que, por instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho ou acordo individual, pode ser estabelecido um subsídio
para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de
crédito de horas utilizado. Contudo, apesar de neste caso o conteúdo da
formação ser escolhido pelo trabalhador, o mesmo deve ter correspondência com a
atividade prestada ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação,
segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.
Ainda a respeito do crédito de horas, é importante referir que em caso de
cumulação de créditos ao longo dos anos, a formação realizada é imputada ao
crédito vencido há mais tempo, sendo que o crédito de horas para formação que
não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição.
Mencionado o disposto para as situações em que o número de horas asseguradas
pelo empregador é inferior ao limite mínimo legal, convém referir que o
empregador pode proporcionar num único ano mais horas do que o mínimo
obrigatório, ficando isento de proporcionar formação ao trabalhador nos anos
seguintes. Tal como referido no n.º 6 do artigo 131.º do Código do Trabalho, a entidade
empregadora pode antecipar até dois anos ou, desde que o plano de formação o
preveja, diferir por igual período a efetivação da formação anual,
imputando-se, neste último caso, a formação realizada ao cumprimento da
obrigação mais antiga. Assim, se o empregador proporcionar ao trabalhador 105
horas de formação num único ano, antecipando desde logo a formação
correspondente aos dois anos seguintes, pode o trabalhador, por esse facto, não
ter formação nesses dois anos subsequentes.
Por último, é importante referir o efeito da cessação do contrato de trabalho
no direito a formação. Ora, cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem
direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas
de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para
formação de que seja titular à data da cessação.